انسان موجودی اجتماعی و نیازمند برقراری ارتباط با انسان­های دیگر برای رفع نیازهای خود می­باشد. زندگی اجتماعی انسان خیلی پیچیده­تر از موجودات دیگر است. در اثر زندگی گروهی، روابط اجتماعی انتزاعی و مجموعه­ی مشترکی از مفاهیم که معانی مشترک دارند، تبدیل به نماد می­شوند، و انسان­ها از طریق این نمادها  با هم ارتباط برقرار می­ کنند. روابط اجتماعی گروه حاصل کنش متقابل اجتماعی مکرری است که تبدیل به اشکال گوناگون نظم، وظایف و انتظارات متقابل می­گردد. در این فرایند کنش متقابل، انسان اعمالش را با در نظر گرفتن انتظارات دیگران انجام می­دهد. بنابراین، زندگی اجتماعی به شکل مستمر در حال تغییر و دگرگونی است و اشکال جدیدی از جامعه ظهور می­ کند که در ابعاد مختلف با جامعه­ گذشته دارای تفاوت­هایی می­باشد. گذر جوامع از سنتی به مدرن همراه با آثار و پیامدهای مختلفی در سطوح خرد و کلان

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 می­باشد. بخشی از این پیامدها مربوط به رفتارهای اجتماعی است که دچار تحولات و دگرگونی­هایی گردیدند. رفتار و روابط اجتماعی از طریق هنجارها تنظیم می­ شود. یک هنجار تعیین می­ کند که فرد در شرایط گوناگون چه رفتاری باید یا نباید داشته باشد. اما همیشه این امکان وجود دارد که رفتار فرد با هنجارها مطابقت نداشته باشد. در جوامع ابتدایی و کوچک، هنجارها مشخص­تر و محدودتر هستند و میزان همنوایی با آنها بیشتر است. در جوامع مدرن، به علت وجود تمایز میان گروه­ ها و طبقات و تعلق به زمینه ­های طبقاتی، قومی و نژادی گوناگون، هنجارها متنوع­تر شده و میزان پیروی از آنها کمتر می­ شود. به تدریج که جوامع به سمت صنعتی­شدن و شهرنشینی پیش رفتند، بروز رفتارهایی که همنوا و سازگار با هنجارها و ارزش­های جامعه نبودند، بیشتر شد. این ناهنجاری­ها و ناسازگاری­ها به تدریج زمینه­ تخریب نظم و انسجام موجود در جامعه را فراهم نمود. جامعه ­شناسی در اصل برای مطالعه و بررسی این بی­نظمی­ها و ناهنجاری­ها پدیدار گردید. با گسترش این ناهنجاری­ها، حوزه­ای از جامعه­­شناسی به نام جامعه ­شناسی انحرافات به شکل تخصصی بر روی رفتارهای انحرافی و بزهکارانه متمرکز شد، تا با شناسایی علل و عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی و بزهکارانه، راه­کارهایی برای بهبود وضع موجود بیابد.

رفتارهای انحرافی و بزهکارانه به نوبه­ی خود انواع مختلفی از رفتارها را در برمی­گیرند. نکته مهم در رابطه با این رفتارها، پیامدهای مخرب و ویران­گر آنها است که نیازمند توجه جدی و عمیق از سوی نهادهای مسؤول و دست­اندرکار و همچنین محققان و پژوهشگران می­باشد. در این راستا، با توجه به شرایط کنونی و افزایش هرچه بیشتر رفتارهای انحرافی و بزهکارانه، بخشی از این رفتارها باید مورد توجه بیشتری قرار بگیرد که نسبت به سایر رفتارهای انحرافی، دارای آثار و نتایج مهلک و مخرب­تری می باشد. به همین منظور، مقوله­ی رفتارهای پرخطر جوانان که بخشی از رفتارهای انحرافی می­باشد، در این پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرد.

انسان موجودی اجتماعی است و تكامل و سعادت مادی و معنوی وی در گرو تعامل و همزیستی با دیگران است. به علاوه، نیازهای مشترك اجتماعی و روابط ویژه، انسانها را آنچنان به یكدیگر پیوند می زند كه جز در سایه زندگی اجتماعی، رشد همه جانبه برای فرد حاصل نمی گردد (دفتر توسعه، 1379). ارتباطات رکن اساسی زندگی انسان است. از طریق ارتباطات است که کلمات، مفاهیم و عبارات از شخصی به شخص دیگر انتقال می یابد و در نتیجه تفاهم بین افراد جامعه بوجود می آید (امین شایان جهرمی و امینی، 1388). از سوی دیگر، جوامع امروزی، نظامهایی سازمانی هستند و بخش عمده زندگی افراد، در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. به گونه ای که گردش امور زندگی وابسته به سازمانها، و پیشرفت و بقای جامعه نیز تابع کار و عملکرد آنهاست. بدیهی است که هماهنگی فعالیتهای سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای متعدد آن نیز، مستلزم پیش بینی روشها و وسایل ارتباطی مؤثر است. چراکه سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. در واقع سازمان، شبکه پیچیده ای از اینگونه ارتباطات است (علاقه بند، 1386).

علاوه براین، مدیران دریافته اند كه ارتباطات مؤثر با كاركنان و درك انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان، عامل مؤثری است. به همین دلیل، ارتباطات مؤثر را، قلب مدیریت می نامند (رضائیان،1389). به گونه ای که وجود سازمان وابسته به آن است و لذا هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقراری ارتباط می‌كند (داوودآبادی، 1385). مضافاً، هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر، بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین نظام ارتباطی، امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. چراکه، به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطی صحیح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود (الوانی، 1385).

به هرحال، هرگونه كوتاهی در امر بررسی و تحقیق تعهد سازمانی كاركنان، منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترك خدمت كاركنان و جذب نیروهای جدید می گردد. اگر سازمان ها به منافعی كه تعهد سازمانی در بردارد توجه داشته باشند، بالا بردن سطح تعهد در میان كاركنان، معنای خاصی خواهد یافت (ساکی، 1389). از سویی دیگر، به كارگیری ارتباطات كارا و مؤثر می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود. علاوه براین، سیستم های ارتباطات داخلی كه موفق به ایجاد رضایت از ارتباطات در میان كاركنان نشده اند، رضایت شغلی و یا تعهدات سازمانی را هم پرورش نمی دهند (کریر و برکو^[5]، 2008). در پژوهش نیز به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان پرداخته می شود.

1-2- بیان مسأله:

بی تردید سازمان های آموزشی یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمانها هستند، که عهده دار تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه و همچنین تأمین کننده ی منابع انسانی دیگر سازمانها می باشند (زکی، ادیبی، و یزدخواستی، 1385). نهاد آموزش و پرورش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد (فرهادیان، 1382). ارتباطات سازمانی، نقطه اشتراک دو مفهوم پیچیده، یعنی سازمان و ارتباطات است؛ که برای هر دو مفهوم، تعاریف و رویکردهای مختلفی ارائه شده است. سازمان، به معنای گروهی از مردم است، که فعالیتهای خویش را جهت دستیابی به اهداف فردی و جمعی، هماهنگ نموده اند (بولارینوا و الورانفمی^[6]، 2009).

واژه ارتباطات^[7] از ریشه لاتینCommnuicare ، مشتق شده است كه به معنای سهیم شدن، مشارکت و یا عمومی کردن^[8] می باشد(پیتر^[9]، 2001؛ ویلیامز^[10]، 1985؛ ویکلی^[11]،1967؛ طبیبی،1381). تعاریف متعددی از ارتباطات ارائه شده است، که در مجموع می توان آنها را چنین جمع بندی نمود که ” ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل پیام (علاقه بند،1386؛ ایسنبرگ، گودال و تِرسوِی^[12]، 2007؛ پورتر، 1979؛ منینگ، 1992؛ دوویتو، 1986)، و اطلاعات (دفلور، کِرنِی و پلاکس[13]، 1993؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012؛ آکسفورد،2012؛ علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ فرهنگی 1385؛ رضائیان، 1389) از فرستنده به گیرنده به نحویکه پیام ارائه شده برای فرد قابل درک باشد و بتواند معنایی را از آن دریافت کند (کونتز^[14]،2001، رضائیان، 1389, علاقه بند، 1386).”

پیام و اطلاعات شامل معانی و مفاهیم (دفلور و همکاران،1993؛ پورتر؛1979 منینگ،1992؛ علاقه بند،1386؛ الوانی، 1385)، عقاید و افکار (بدلا^[15]، 2011؛ چاپل و رد^[16]،1997؛ نیومن و سامر^[17]، 1977؛ ردریکو^[18]،2000؛ لویس، 1975؛ بیرونو^[19]، 1987؛ علاقه بند،1386)، نگرشها (بیرونو، 1987؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012)، و  احساسات (ردیکو، 2000؛ نیومن و سامر، 1977؛ بدلا،2011؛ بیرونو، 1987؛ پورتر،1979؛ منینگ،1992؛ الوانی،1985؛ برلسون، برنارد و استینر^[20]،1964) می باشد. به طور کلی،  عناصر مهم فرایند ارتباط شامل: فرستنده یا منبع ارتباط، پیام (موضوع ارتباط)، و گیرنده پیام می باشند (علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ هوی و میسکل^[21]،2005)، و ابعاد ارتباطات سازمانی به سه گروه زیر تقسیم می شود:

1. بعد ارتباطی که خود شامل چهار جزء مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی، و محتوای ارتباطی می باشد.
2. بعد انسانی که جنبه های انسانی را در بر می گیرد و ارتباطات میان افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. این بعد شامل سه جزء  ویژگی های فردی افراد، ویژگی های اجتماعی افراد، و مهارتهای ارتباطی می باشد.
3. بعد سازمانی که ساختار و محتوای سازمان را در بر می گیرد و ارتباطات سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد؛ شامل دو جزء ساختار سازمانی، و فرهنگ سازمانی می باشد (مزروعی، بازرگانی، غضنفری و فرهی پور، 1389).

ارتباطات را از جهات مختلفی مانند عکس العمل در محیط، جریان ارتباطات، میزان رسمیت، مجاری ارتباط، و الگوهای ارتباطی می توان طبقه بندی نمود. از نظر عکس العمل در محیط و یا ارائه بازخورد، ارتباطات، به انواع یک جانبه و دوجانبه تقسیم می گردد (رضائیان، 1389).

• ارتباطات یك‌جانبه^[22] (یک طرفه): هر گاه واكنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرایند ارتباط، فاقد بازخورد می‌باشد.
• ارتباطات دوجانبه^[23]: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد كه گیرنده عكس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین كند، به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،2005؛ رضائیان، 1389؛ فولادگر، 1384).

از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:

• ارتباط عمودی^[24]: شامل ارتباط رو به پایین^[25] و ارتباط رو به بالا^[26] است.
• ارتباط افقی^[27]: معمولا شبكه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان كارها در یک سازمان است كه بین اعضای یک گروه، یک گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای

• خرید اینترنتی فایل متن کامل :

   

   

•  دوایر مختلف برقرار می‌شود.
• ارتباط مورب^[28]: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد كه افراد در سطوح مختلف كه رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یكدیگر ارتباط برقرار كنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).

از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:

1. ارتباطات رسمی^[29]؛ این نوع ارتباطات، به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
2. ارتباطات غیررسمی^[30]؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یكنواختی كار، و كسب اطلاعات مرتبط با كار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین^[31]، 1387؛ نظری، 1386).

تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی^[32] و غیرکلامی^[33] می داند. کانالهای شفاهی^[34] و غیرشفاهی^[35] در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).

برکو، ولوین و ولوین^[36] (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی^[37]، تعاملی^[38]، و تبادلی^[39] (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).

تعهد سازمانی^[40]، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها  می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان^[41]،1974؛ اورایلی و چارتمن^[42]، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان^[43]، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون^[44]،  1991؛رابینز، 2009؛ سامرز^[45]، 1995؛ شلدون^[46]، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت  می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه^[47]، 1985؛ سالانسیک^[48]، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).

تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل^[49]، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر^[50]، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز^[51]، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).

به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:

• اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
• تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
• تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز^[52]، 1982).

سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت^[53]، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن^[54]، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:

1. تعهد عاطفی^[55]، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.
2. تعهد مستمر^[56]، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.

به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا نیازدارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، 1381).

براساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می باشد.

:

قانون عمدتاً زمانی به کار می ­آید که افراد در رفع اختلافات و مشکلات، ناتوان یا نا موفق بوده و به مراجع قضایی جهت تعیین حقوق خود پناه ببرند. وقوع عقد نکاح با کلیه‌ی شرایط قانونی و شرعی، باعث ایجاد رابطه‌ی زوجیت بین طرفین و برقراری حق وتکلیف می‌شود. اگر چه در درجه‌ی اول، یک قرار داد غیر مالی است ولی مسائلی هم چون اداره خانواده وتأ­مین هزینه ها، اسباب و اثاث منزل، شروط ضمن عقد ازدواج و…سبب ایجاد رابطه‌ی مالی بین زن وشوهر می‌شود. البته صحبت از حق وتکلیف و انجام و یا عدم انجام آن تنها پس از انحلال نکاح به میان می ­آید و قطعاً پای بندی هر یک از زوجین به اصول و مبانی اخلاقی در طول زندگی مشترک باعث ایجاد آرامش وخوشبختی خانواده می­باشد. بنابراین تصمیم به استفاده از اختیارات قانونی، نشانه‌ی سستی خانواده و ایجاد رخنه در همبستگی خانواده است.

انحلال نکاح، به هر علّتی از علل فوق که صورت پذیرد آثاری را به همراه دارد که برخی مالی وبرخی غیر مالی می­باشد. آن چه در این پایان نامه مورد بحث قرار گرفته است، آثار مالی انحلال نکاح می­باشد که در قالب: تنصیف دارایی شوهر، اجرت المثل، نحله، نفقه، جهیزیه، مهریه و ارث بررسی شده است.

1- بیان مسئله

نکاح عقدی است که به موجب آن زن و مردی، به منظور تشکیل خانواده و شرکت در زندگی، با هم متّحد می­شوند. نکاح ممکن است در اثر عواملی دچار انحلال گردد. در معنای حقوقی ومصطلح در باب نکاح، انحلال عبارت است از: قطع رابطه‌ی زوجیت در محلی که اقتضای ادامه را داشته باشد. در ماده 1120 قانون مدنی آمده است: عقدنکاح یا به فسخ یا به طلاق یا به بذل مدت در عقد انقطاع منحل می­ شود. فوت هم یکی از علل انحلال نکاح می­باشد که در این ماده از قانون نیامده است و شاید بدیهی بودن مطلب سبب شده است که قانون گذار در این ماده قانونی از آن یاد نکرده است. هم چنین فسخ در ماده شامل انفساخ، یعنی انحلال وبر هم خوردن نکاح به یک علت قانونی بدون اراده­ی زوج و زوجه نیز می­ شود. پس انحلال در باب نکاح، در پنج معنا محتمل ومتصور است که عبارتند از: طلاق ،فسخ، فوت احد زوجین، انفساخ و بذل مدت در نکاح منقطع. به دلیل عدم فراوانی موارد انفساخ، در ادامه راجع به آن بحث نخواهد شد.

پس از انحلال نکاح، سوالات مهمّی به لحاظ فقهی و حقوقی ایجاد می­گردد؛ از جمله این که: آیا با انحلال نکاح روابط زوجین قطع می­گردد؟ در صورت تداوم، این روابط چگونه خواهند بود؟ هر یک از این عوامل انحلال چه تأ ثیری می ­تواند در روابط زوجین داشته باشد؟ خلأهای قانون- گذار در این زمینه چیست؟آیا بازنگری در برخی از قوانین مرتبط با این موضوع، ضروری است؟

در منابع فقهی و قانونی بیان شده که انحلال نکاح، آثاری را به همراه دارد که برخی از این آثار، مالی و برخی غیر مالی می­باشند. آن چه در این پایان نامه در صدد بررسی آن می­باشیم، آثار مالی انحلال نکاح می­باشد. آثار مالی انحلال نکاح عبارتند از: جهیزیه، تنصیف دارایی، اجرت المثل، نحله، نفقه، مهریه و ارث. نفقه مختص ایام زوجیت و پیش از انحلال نکاح است، اما در مواردى‏ استثنائى، پس از انحلال نکاح نیز، زن حق دریافت نفقه را از شوهر خود دارد؛ از جمله‏ در عده طلاق رجعی و نیز در طلاق بائن در صورتى که زن باردار باشد، در مورد اخیر زن تا زمان وضع حمل حق گرفتن نفقه را خواهد داشت. (ماده1109 ق.م.) مهر نیز هرچند از زمان وقوع عقد بر ذمه مرد قرار می‌‏گیرد و زن بلافاصله حق‏ مطالبه آن‏ را دارد اما وصول آن معمولاً پس از فوت همسر و یا بروز اختلاف بین زن‏ و شوهر یا هنگام طلاق و فسخ انجام می‌‏شود. ارث نیز تنها در صورت فوت هر یک از زوجین، به همسر دیگر تعلق می‌گیرد. مقررات قانون مدنى در خصوص ارث زوجین از یکدیگر هم چون‏ اکثر قواعد بر مبناى نظر مشهور فقهاى امامیه تدوین شده است. زن در صورتی از دارایی شوهرارث می‌‏برد که او فوت کرده‏ باشد. در صورتى که نکاح بر اثر طلاق منحل شده و فوت شوهر پس از آن به وقوع‏ پیوسته باشد، زن حقی از دارایی شوهر نخواهد داشت جز در دو مورد خاص که عبارتند از: مورد اول، موضوع ماده ۹۴۳ قانون مدنى است که طلاق رجعى بوده و شوهر پیش از انقضاى عده فوت کرده باشد، البته با توجه به این که مطلقه رجعیه در حکم‏ زوجه است، این مورد استثناى واقعى نخواهد بود. مورد دوم، نیز موضوع ماده ۹۴۴ قانون مدنى است که مقرر می‌‏دارد «اگر شوهر در حال مرض زن خود را طلاق دهد و در ظرف یک سال از تاریخ طلاق به همان مرض بمیرد زوجه از او ارث می­برد اگر چه طلاق بائن باشد مشروط بر این

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 که زن شوهر نکرده باشد.»

بنا براین، بخش عمده­ی آثار مالی انحلال نکاح، پس از انحلال ناشی از طلاق می­باشد که این آثار عبارتند از:

1- نفقه در عده طلاق رجعى

۲- نفقه در طلاق بائن، مشروط به این که‏ زن حامله باشد تا زمان وضع حمل‏.

۳- وصول مهر، مشروط بر این که پیش از طلاق آن‏ را وصول نکرده‏ یا آن‏ را نبخشیده‏ باشد.

۴- ارث زوجین از یکدیگر، در صورتى که فوت یکی از آن ها در عده طلاق رجعى واقع شده باشد.

۵- ارث از دارایى‏ شوهر، در فرضى که صیغه­ی طلاق در حالت مرض شوهر جارى شده باشد و شوهر ظرف یک سال از تاریخ طلاق، به همان مرض مرده باشد مشروط به این که زن در این مدت شوهر نکرده باشد.

6- مطابق بند الف از شرایط ضمن عقد مندرج در نکاح نامه های رسمی، چنان چه طلاق به درخواست زوجه نباشد و طبق تشخیص دادگاه، تقاضای طلاق ناشی از تخلف زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نباشد، زوج مکلف است تا نصف دارایی موجود خود را که در ایام زناشویی با وی به دست آورده یا معادل آن را طبق نظر دادگاه، بلاعوض به زوجه منتقل نماید.

7-اجرت کارهایی که شرعاً بر عهده زن نبوده است و دریافت نحله توسط زوجه در صورت دارا بودن شرایط

8- استرداد جهیزیه نیز از جمله آثار مالی انحلال نکاح ناشی از طلاق، می­باشد.

همان گونه که نکاح دائم در اثر عواملی دچار انحلال می­ شود، نکاح منقطع نیز ممکن است در اثر عواملی دچار انحلال گردد. بنابراین روابط مالی زوجین در صورت انحلال نکاح منقطع نیز قابل بررسی و به شرح زیر می­باشد:

1- چنان چه عقد منقطع به واسطه­ بذل مدت منحل شود، مطابق ماده 1097 ق.م، اگر بذل مدت، قبل از نزدیکی باشد، مرد باید نصف مهر را بدهد و در صورتی که بذل مدّت پس از نزدیکی باشد، تأ ثیری در مهریه ندارد زیرا شوهر خود منفعت را تفویت نموده است. (امامی ،1378، 128) در صورتی که عقد منقطع در اثر فوت یکی از زوجین منحل شود در وضعیت مهر تغییری حاصل نخواهد شد اگر چه بلافاصله پس از انعقاد نکاح باشد خواه قبل از نزدیکی باشد یا بعد از آن.  (امامی ،1378 ،129) پس از فسخ نکاح نیز، موضوع مهریه مطرح می­باشد.

2- در عقد منقطع نفقه‌ی زوجه بر شوهر واجب نیست، مگر این که شرط نفقه شده باشد. (ماده 1113 ق.م ) و مفهوم مخالف ماده 940 ق.م این است که در عقد منقطع توارث مطرح نمی‌باشد.

انگلیسی

فهرست جداول، اشکال و نمودارها

جدول 1: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای پرسنل اتاق عملبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد  49

جدول 2: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای دانشجویان اتاق عمل ————- 51

جدول 3: توزیع فراوانی پرسنل اتاق عمل در بیمارستان­های آموزشی تبریز ——–  53

جدول 4: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق در واحدهای مورد پژوهش ————- 53

جدول 5: توزیع فراوانی حیطه­های جو اخلاقی در واحدهای مورد پژوهش ———  55

جدول 6: توزیع فراوانی حیطه­­های رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———— 56

جدول 7: ضرایب همبستگی میان متغیر جو اخلاقی با متغیرهای رضایت شغلی و نگرش تحصیلی————– 56

جدول 8: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی و حیطه­های رضایت شغلی ———- 57

جدول 9: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل و نگرش تحصیلی دانشجویان اتاق عمل بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 58

جدول 10: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 59

جدول 11: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 60

جدول 12: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 61

جدول 13: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین نگرش تحصیلی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 62

جدول 14: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در دانشجویان اتاق عمل ——– 63

جدول 15: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در پرسنل اتاق عمل ———– 66

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

جدول 16: فراوانی پاسخ به پرسشنامه رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———  69

جدول 17: فراوانی پاسخ به پرسشنامه نگرش تحصیلی در دانشجویان اتاق عمل —– 71

معرفی پژوهش

زمینه پژوهش:

جو اخلاقی نامناسب و درگیری­های اخلاقی در بیمارستان، علاوه ­­بر کاهش کیفیت مراقبت در حرفه­ پرستاری (26)، می ­تواند منجر به تنش شغلی و عدم رضایت شغلی در پرستاران و در نتیجه انصراف شغلی آن­ها گردد (27). پژوهش­ها نیز حاکی از آن است که پرسنل اتاق عمل اگرچه رضایت شغلی بالایی را نشان می­ دهند ولی از فرصت­های ارتقا در حرفه­ خود ناراضی هستند (28)، و همین نارضایتی شغلی (26, 29-31) و بویژه عدم رضایت از تعاملات خود با سایر همکاران عامل مهمی برای ترک حرفه محسوب شده­است (26)؛ مثلا در مطالعه­ Makary و همکارانش، پرسنل اتاق عمل رضایت کمتری از کار گروهی خود با جراحان داشتند (32). این در حالی است که داشتن ارتباط خوب و باز با جراحان و متخصصین بیهوشی و دریافت قدردانی و احترام از جانب آن­ها، عاملی مهم در رضایت شغلی پرسنل اتاق عمل ذکر شده­است (33)؛ طوری­که اصغری در مطالعه­ خود، رضایت شغلی در پرستاران اتاق عمل را نسبت به سایر پرستاران بیشتر گزارش کرده ­است و علت این امر را نیز، جو مناسب و توام با احترام و ارتباط دوستانه بین پرستاران با جراحان و با یکدیگر در بخش اتاق عمل نسبت به سایر بخش­ها ذکر کرده ­است که زمینه­ای را برای رضایت شغلی پرستاران اتاق عمل فراهم می­ کند (34). لذا همان­گونه که مشاهده می­ شود نتایج مطالعات قبلی در مورد رضایت شغلی پرسنل با همدیگر همسو نمی­باشند.

علاوه بر پرسنل بیمارستانی، بروز احساس عدم امنیت شغلی در دانشجویان نیز می ­تواند منجر به انصراف آن­ها از تحصیل و هدر رفتن سرمایه ­های مادی و معنوی کشور شود (35). بنابراین، آگاهی از نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی خود و عوامل مرتبط با آن ارزشمند بوده و نتایج حاصل از آن را می­توان در تنظیم برنامه­ ها و سیاست­گذاری­ها در جهت ایجاد انگیزش شغلی در دانشجویان به کار بست؛ چرا که داشتن نگرش مثبت لازمه موفقیت در هر کاری و رسیدن به هدف می­باشد (36). و بدیهی است که نگرش مثبت دانشجویان به رشته تحصیلی خود منجر به افزایش کارآیی و اثربخشی آن­ها در طول دوران تحصیل و هنگام ورود به بازار کار خواهد شد (37).

¹Professional Ethics

¹Olson,1998

                                                                                                                                                                         ¹Moral Distress

:

شکل دهی ورق های فلزی بخش گسترده ای از تغییر شکل فلزات می باشد که از دیرباز مورد توجه صنعتگران و محققین بوده است و با گذشت زمان در تکامل فرایند شکل دهی ورق های فلزی پیشرفت های وسیعی صورت گرفته است. ایده تغییر شکل ورق های فلزی تقریبا یک قرن پیش با شکل دهی و ساخت ظروف آشپزخانه و ساخت اشیاء هنری براساس آزمایش ها و روش های تجربی صنعتگران شکل گرفت و با پیشرفت های علمی ناشی از تحقیقات محققان و صنعتگران، روش های تجربی پایه علمی به خود گرفت و امروز به صورت یک فرایند پیچیده و با اهمیت صنعتی در آمده است به نحوی که توان ساخت قطعات با روش شکل دهی ورق های فلزی یکی از مهمترین ارکان اقتصادی یک کشور به خصوص در صنایع خودرو تلقی می گردد.

از جمله ویژگی های تولید قطعات با این روش، انعطاف پذیری و قابلیت شکل پذیری زیاد، کمی وزن، سطح خوب و هزینه کمتر ساخت ورق های فلزی است. با این روش می توان قطعات با اشکال پیچیده را تولید کرد که ساخت آنها با روش های دیگر شکل دهی فلزات مشکل و پر هزینه است. شکل دهی ورق های فلزی با اغلب فرایند های شکل دادن حجمی متفاوت است. در شکل دهی ورق فلزی کشش حاکم است در حالی که فرایند های شکل دادن حجمی به طور عمده فشاری اند. به علاوه غالبا یک سطح یا هر دو سطح نواحی تغییر شکل آزاد است (یعنی ابزار آنها را نمی گیرد). در فرایند تغییر شکل ورق ها، ورق تحت تاثیر خم، واخم، کشش و اتساع و یا ترکیبی از آنها قرار می گیرد. بنابراین در این فرایند تغییرات فیزیکی محسوسی در ورق ایجاد می شود و غالبا با تغییر شکل های بزرگ که سبب پیچیده شدن فرایند می شود روبرو هستیم و در نتیجه تحلیل این فرایند کار خیلی ساده ای نیست. برای ورق های فلزی با خواص مادی متفاوت، تغییر شکل های حاصله در اثر اعمال نیروهای مشابه می توانند کاملا متفاوت باشند.

تغییر شکل ورق های فلزی به عواملی از قبیل خواص ماده و قابلیت شکل پذیری ورق، شکل هندسی قطعه، شرایط مرزی، طراحی فرایند و سرعت شکل دهی بستگی دارد. در ضمن عواملی چون ضریب ناهمسانگردی و پارامترهای ناشناخته دیگری تحلیل دقیق این فرایند را با مشکل روبرو کرده است.

برای رسیدن به شکل دلخواه، ورق باید تغییر شکل پایدار بدهد. حتی برای قطعات نسبتا ساده، ناهمسانگردی ورق فولادی، اختلاف در ضخامت ورق و اعوجاج موضعی در ابزار می تواند عمل دقیق آنالیز تغییر شکل را غیر ممکن سازند. لذا دانستن قابلیت تغییر شکل ورق فلزی برای تولید موفق قطعات ضروری است. به علت تاثیر پیچیده متغییرهای زیادی که روی شکل پذیری موثرند، پارامتر تنها و مشخصی وجود ندارد که بتواند قابلیت تغییر شکل را تحت شرایط مختلف پیش بینی کند. در شکل دهی ورق های فلزی، بررسی حد تحمل یک فلز در مقابل کرنش های مختلف با بهره گرفتن از منحنی FLD (منحنی حد شکل پذیری) انجام می پذیرد. در حقیقت این منحنی نشان می دهد که اگر شرایط اعمال نیرو طوری باشد که کرنش های به وجود آمده بالای این منحنی قرار بگیرند، قطعه به طور حتم در آن مناطق دچار گلویی شدن و پارگی می گردد. از طرفی این منحنی ها می توانند جهت بالا بردن عملیات شکل دهی و کاهش مراحل کشش مورد استفاده قرار گیرند.

اولین FLD[1] برای عملیات شکل دهی اتساعی یک ورق فولادی کم کربن با مقاومت پایین که در صنایع اتومبیل سازی و خانگی به کار می رود در سال 1963 منتشر گردید. این FLD در آزمایشگاه و با بهره گرفتن از یک پانچ صلب به دست آمده است. معیار های به کار برده شده برای پیدا کردن حداکثر کرنش، شروع گلویی شدن سطح ورق بود که البته توسط حس نمودن این مسئله آشکار می گشت. علت انتخاب این معیار این بود که در کارگاه های پرس کاری ایجاد چنین نقصی باعث عدم قبولی قطعات تولید شده می گشت.

چنین نتایج تجربی در طی سال های 65-1963 تنها مرجع استفاده از FLD در صنعت بود. در سال 1965 یک مقاله ای منتشر شد که باعث ایجاد یک پایه و اساس برای اینگونه FLD ها شد.

تحقیقات در طی سال های 1965 تا 1968 باعث به وجود آمدن دو مقاله دیگر در سال 1968 گردید. اولین مقاله توسط Keeler نوشته شد. او تحقیقات بسیار گسترده ای پیرامون طرف راست FLD نمود. کلیه تحقیقات وی در عملیات شکل دهی اتساعی صورت پذیرفت. دومین مقاله توسط Goodwin نوشته شد که وی تحقیقات خود را حول سمت چپ FLD متمرکز نمود و از آزمایشات کشش عمیق کمک گرفت.

از سال 1967 تحقیق روی مدل تئوری FLD صورت پذیرفت و حاصل آن مقاله ای بود که در سال 1967 توسط Marciniak ارائه گردید. که در آن پارامترهای محدودی از ورق در نظر گرفته شده بودند و به صورت ابتدایی بر روی حدود کرنش تحلیل صورت پذیرفته بود. از آن به بعد تحقیقات روی FLD و آنالیز تجربی کرنش به صورت جدی تر صورت پذیرفت و محققین زیادی روی این نمودارها کار کرده اند.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

نتیجه تحقیقات روی FLD تئوری به طور بسیار محدودی از دهه 70 به بعد عرضه گردیده که می توان علت آن را اهمیت FLD در صنعت قالب سازی دانست که کلیه اطلاعات آن به صورت درون سازمانی باشد.

به منظور رسم و بررسی منحنی های حد شکل پذیری روش های مختلفی وجود دارد. ابتدایی ترین و در عین حال پر هزینه ترین این روش ها، روش تجربی و انجام آزمایش های عملی می باشد. Hecker از یک روش عملی برای رسم منحنی FLD استفاده کرد که امروزه نیز قالب مورد استفاده وی برای انجام آزمایش های حد شکل پذیری کاربرد دارد. او از یک سنبه نیم کروی برای این منظور استفاده کرد. در این پژوهش نیز از این روش استفاده شد.

فصل دوم: مروری بر منابع

1-2- فولادهای کم کربن

فولادهای کم کربن (Wt%C≈0/06 یا کمتر) را معمولا نوردکاری سرد می کنند، مگر آنکه ضخامت ورق زیاد باشد (≥≈2mm)، و پس از تابکاری به منظور تبلور مجدد در 600 تا 700^oC آنها را به بازار عرضه می کنند. این فولادها از طریق شمش ریزی تولید می شوند و فرآورده های حاصل را، بر اساس فرایند ریخته گری آنها، به دو دسته تقسیم می کردند: فولادهای ناآرام و فولادهای آرام. فولاد نا آرام فولادی است که پیش از انجماد اکسیژن زدایی نشده است. در حین انجماد شمشی از این نوع فولاد، کربن و اکسیژن حل شده در آن به شدت با یکدیگر واکنش می کنند و حباب های CO به شدت متصاعد

می شوند (غلیان یا نا آرامی) و فاز مذاب را به جوشش در می آورند. این جوشش سبب شکستن لایه های مرزی می شود و جدانشینی کربن در مرکز شمش را ممکن می کند، در نتیجه شمش حاصل و ورق تولید شده از آن سطحی بسیار کم کربن دارند. این سطوح پاکیزه از معایب ناشی از وجود ذرات کاربید عاری اند. بر عکس، فولادهای آرام را با افزودن آلومینیوم یا سیلیسیوم در حین ریختن شمش، یا درست قبل از ریختن آن، اکسیژن زدایی می کنند. این عناصر اکسیژن مذاب را می گیرند، در نتیجه اکسیژن برای ترکیب با کربن و تولید CO باقی نمی ماند و از جوشش مذاب خبری نیست. بنابراین انجماد در سکون کامل انجام می شود (به همین دلیل این نوع فولاد را فولاد آرام می نامند)، و تشکیل لایه های مرزی مانع از جدانشینی به سمت مرکز می شود]1[.

در سال های اخیر، ریخته گری پیوسته تا حدود زیادی جانشین شمش ریزی شده است و فولاد هایی که ریخته گری پیوسته می شوند همواره آرام اند. تمایل به ریخته گری تختال های هر چه نازک تر به جایی رسیده است که کارخانه ای تختال را با ضخامت فقط  2in(50mm) می ریزد. با نازک تر شدن تختال ها، میزان عملیات نوردکاری لازم نیز کاهش می یابد. در نتیجه در هزینه ها صرف جویی می شود. اما ممکن است ساختار حاصل از این عملیات ناخالص تر و بافت های حاصل از آن نامناسب تر باشند.

منحنی تنش-کرنش کششی فولاد کم کربن تابکاری شده پدیده نقطه تسلیم مشخص را نشان می دهد (شکل 1-2). بارگذاری اساسا کشسان است، تا اینکه در ناحیه ای تسلیم رخ دهد (نقطه A). آنگاه ناگهان بار افت می کند و تنش تسلیم کاهش می یابد (نقطه B). افزایش طول نمونه با رشد ناحیه تسلیم شده، در تراز تنشی کم و بیش ثابت، ادامه می یابد.

در این مرحله بین نواحی تغییر شکل یافته و تغییر شکل نیافته مرزی کاملا مشخص، به نام نوار لودرز ایجاد می شود. در پس این جبهه، همه فلز به یک اندازه کرنش یافته است. کرنش لودرز، یا افزایش طول در نقطه تسلیم، معمولا بین 1 تا 3% است. تنها پس از آنکه نوارهای لودرز طول نمونه را پیمود (نقطه C)، کرنش-سختی و کرنش یابی یکنواخت آغاز می شود. سرانجام به نقطه استحکام کششی (نقطه E) می رسیم، نمونه باریک می شود، و سرانجام می شکند (نقطه F).

اگر در نقطه ای مانند D از نمونه باربرداری شود، و پس از گذشت زمان کوتاهی آن را دوباره بارگذاری کنند، منحنی تنش-کرنش در نقطه های D، E و F بر منحنی اولیه منطبق می شود. اما اگر در فاصله باربرداری و بارگذاری دوباره به فولاد فرصت پیر سازی کرنشی داده شود، نقطه تسلیم جدید َA پدید   می آید، استحکام کششی به َE افزایش می یابد، و از میزان افزایش طول یکنواخت کاسته می شود. از دیدگاه شکل پذیری، این نوع پیر سازی کرنشی نامطلوب است زیرا نمای کرنش-سختی و افزایش طول یکنواخت را کاهش می دهد و کرنش های پیشرونده ایجاد می کند.

[1] -Forming limit diagram