کنترل بیولوژیک دارای برخی مزایا نسبت به دیگر روش های کنترل آفات به ویژه آفت کش های شیمیائی است. این روش  برای کاربر و محیط ایمن است، پس ماند ندارد و به مراتب مقرون به صرفه تر است.  معمولا پایدار است، نیاز به اقدام مجدد و مداوم مثل چیزی که در مورد استفاده از آفت کش ها لازم است ندارد و در بسیاری موارد به راحتی اجرا می شود. مزیت دیگر این که عوامل بیولوژیکی اغلب میزبان بسیار اختصاصی دارند[14].

بزرگترین عیب کنترل بیولوژیک این است که اغلب کند است. اگر جمعیت یک آفت در حال حاضر در سطح ضرر اقتصادی باشد، آفت کش های شیمیائی پاسخ خیلی بهتری می دهند و برنامه دقیق برای موفقیت کنترل بیولوژیک ضروری است. عیب دیگر این که عوامل کنترل بیولوژیکی انگل را کاملا ریشه کن نمی کنند زیرا حیات خودشان به میزبان وابسته است. به هر حال کنترل بیولوژیکی ممکن است با دیگر روش های کنترل آفات همراه شود. عیب دیگر این که ممکن است تداخل با سموم  به وجود آید. یعنی این که عامل کنترل بیولوژیک روی گیاه یا حشره مطلوب تغذیه کند. دقت در انتخاب عامل کنترل می تواند این مشکل را به حداقل برساند[14].

قارچ های انتوموپاتوژن معمولا میزبان خود را از طریق اسپورهای اختصاصی آلوده می کنند. به کوتیکول حمله کرده، تکثیر شده و با ترشح آنزیم هایی نظیر پروتئاز و لیپاز، در آن نفوذ می کنند. نفوذ قارچ در هموسل و بافت های نرم میزبان توسعه می یابد و معمولا مرگ در سه تا ده روز بعد از آلودگی به دلیل دهیدراسیون، محرومیت غذائی، آسیب های مکانیکی و عمل سموم رخ می دهد. در شرایط مطلوب اسپورزائی قارچ روی لاشه توسعه می یابد و عفونت را در جمعیت میزبان تسهیل می کند و سیکل بیماری ادامه می یابد[17].

كنه های هیالوما (Hyalomma) در مناطق گرمسیری، مرطوب و آب و هوای خشك در ناحیه گرمسیری آفریقا و نواحی جغرافیائی مناطق قطبی دنیای قدیم و نواحی شرقی یافت می شوند. این كنه ها به محیط های خشك و نواحی دارای رویش گیاهی كم، عادت دارند. در اطراف آشیانه PESTAN(به خاطر محدودیت سایت در درج بعضی کلمات 

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

، این کلمه به صورت فینگیلیش درج شده ولی در فایل اصلی پایان نامه کلمه به صورت فارسی نوشته شده است)داران یا جایگاه دامها زندگی می كنند. بر روی طیف وسیعی از PESTAN(به خاطر محدودیت سایت در درج بعضی کلمات ، این کلمه به صورت فینگیلیش درج شده ولی در فایل اصلی پایان نامه کلمه به صورت فارسی نوشته شده است)داران شامل گاو، شتر، گوسفند و بز  خون خواری می كنند[2]. مراحل نابالغ بر روی جوندگان كوچك مثل موشهای ژربیل و خرگوش های صحرائی خون خواری می نمایند. كنه های هیالوما سیر تكاملی، دو و سه میزبانه دارند و بعضی از گونه های آنها بسته به نوع میزبان بین حالت دو و سه میزبانی متغیر هستند، طول مراحل سیر تكاملی ، به ویژه پوست انداز ی نوچه ها آن قدر به طول می انجامد كه كنه بتواند در طول زمستان های خشك و سرد زنده بماند. در انسان چندین گونه از این كنه ها ویروس تب خونریزی دهنده كریمه –  كنگو را منتقل می كنند و چندین گونه آنها عامل تیفوس كنه ای یعنی ریكتزیا كونوری (Rickettsia conorii ) را انتقال می دهند. عامل تب كیو یعنی كوكسیلا برونتی (Coxiella burneti) نیز ممكن است به وسیله كنه های هیالوما منتقل شود. در دام های اهلی خون خواری این كنه ها بر روی پا یا نواحی اطراف مقعدی میزبان به ناتوانی دام منجر می شود. ریكتزیا ارلیشیا بویس (Rickettsia ehrlichia bovis) كه عامل ارلیشیوز گاو می باشد به وسیله كنه هیالوما منتقل می شود. چندین گونه هیالوما، گونه های مختلف بابزیا را كه بیماری بابزیوز را در سگ ها و اسب ها ایجاد می نماید، منتقل می كنند. بسیاری از گونه های هیالوما قادرند گونه هائی از انگل تیلریا (Theileria) را منتقل كنند. برای مثال انگل تیلریا آنولاتا (Theileria annulata) كه عامل تیلریوز گرمسیری گاوان می باشد توسط این كنه منتقل می شود [2]. بررسی حاضر می تواند برای اولین بار در كشور اثرات استفاده از سویه های بومی قارچ های فوق را بر روی كنه بالغ هیالوما مارجیناتوم كه معضل بزرگی در آلودگی دام است و  باعث انتقال بیماری های تك یاخته ای، باکتریائی و ریكتزیائی در مناطق زیادی از كشور است را مورد ارزیابی قرار دهد.

:

همواره در طول تاریخ بشری تعداد جمعیّت ساکن در یک منطقه و سرزمین از اهیّمت به‌سزایی برخوردار بوده و همیشه معیاری برای اقتدار و افتخار نسبت به مناطق دیگر به حساب می‌آمده است. جمعیّت جهان تا اواسط قرن 18 میلادی افزایش کُند و ناچیزی داشت،و همیشه بنا به‌دلایلی از جمله (شیوع بیماریهایی با تلفات سنگین، جنگ‌های دا‌‌منه‌دار و غیره…..) باعث می‌شده تا جمعیّت کل دنیا با نرخ رشد نسبتاً ثابت و البته بسیار کندی رو به جلو حرکت کند. امّا از انقلاب صنعتی به بعد با توسعه و پیشرفت تکنولوژی در همه زمینه­ها و بخصوص پیشرفت در بهداشت و درمان و به دنبال آن کاهش میزان مرگ­و­میر بر حجم جمعیّت دنیا به سرعت افزوده شد. ابتدا در کشورهای توسعه­یافته که شاهد انقلاب صنعتی و پزشکی در خود بودند، این افزایش روی داد و بعد هم با انتقال پیشرفت­های پزشکی به کشورهای در حال توسعه، در این مناطق نیز جمعیّت رشد چشمگیری پیدا کرد.

1-2)بیان مسأله

رشد جمعیّت بشر نه‌تنها افزایش تصاعدی ندارد بلکه در حال کاهش است. در طی سی سال گذشته از تعداد فرزندان به‌دنیا آمده توسط زنان جهان کاسته شده است. در مقیاس جهانی، زنان معاصر به اندازه نصف مادران خود بارور می‌شوند. نگاهی دقیق‌تر به اعداد و آمار تأیید کننده این واقعیت مستند خواهد بود. چهل سال پیش هر مادر به‌طور متوسط بین ۵ تا ۶ کودک به دنیا می‌آورد ولی در حال حاضر به نصف مقدار قبلی رسیده است(پیرس، 2008)[1]. خانواده اصلی­ترین واحدی است که تصمیمات

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 باروری، هدف­های فرزندآوری و رفتارهای باروری در آن شکل می‌گیرد(تافلر^[2] ، 1383). و در برنامه‌های تنظیم خانواده همیشه زنان جزء گروه های هدف بوده‌اند و زنان در سیاستهای کنترل جمعیّت و تنظیم خانواده جزء گروه‌های هدف اصلی به حساب می‌آیند. به ویژه در برنامه‌های کنترل باروری و موالید این امر اهمیّت بیشتری دارد. در طی اجرای برنامه‌های کنترل جمعیت در ایران در دهه 70 بیشترین برنامه‌ها معطوف به زنان بود. سیاست کنترل موالید در ایران توانست سطح باروری را به سطح جایگزین و زیر جایگزین برساند و به این وسیله ایران در همه‌ی مناطق شهری و روستایی انتقال باروری را تجربه کرد. اعمال سیاستهای کنترل موالید موجب تغییرات شگرفی در ساختار جمعیتی جوامع شد که مهمترین آن می‌توان به انتقال باروری اشاره کرد، یعنی انتقال از باروری کل سطح بالا به باروری کل سطح جایگزین و زیر حدّ جایگزین. این تغییر شگرف با مدت زمان های مختلف و کیفیتهای گوناگون در کشورهای جهان اتفاق افتاد. ایران از آن‌جمله کشورها بود که در اواخر قرن 20 به جرگه‌ی این گفتمان پیوست و به‌طور جدی کنترل موالید را تجربه کرد. به‌ شکل‌هایی که کمتر از یک دهه باروری کل آن کاهش چشمگیری یافت و در بسیاری از مناطق به سطح جایگزین رسید و در یک دهه اخیر، بسیاری از استانها و مناطق شهری و روستایی آن شاهد باروری سطح جایگزین و زیر حدّ جایگزین است. در این‌جا منظور از باروری سطح جایگزین، سطحی از فرزندآوری است که در آن یک نسل از زنان تنها آن تعداد فرزند کافی برای جایگزینی خود و والدینشان را به‌دنیا می‌آورند که برابر با 1/2 فرزند برای هر زن است(ویکس[3]، 68:2005). نیل به این هدف بدون شک مدیون سیاست‌های جدی معطوف به رفتار تولید مثل زنان و البته مشارکت و تصمیم گیری خود آنها نیز بوده است.

امروزه با پیشرفت تکنولوژی اطلاعات نیاز به استفاده از امکانات روز جهت تبادل داده ­ها با سرعت و دقت بالا و رهایی از محدودیت­های محیطی بیشتر احساس می­ شود بنابراین لازم است از امکانات و تجهیزاتی که بتواند به سادگی و آسانی راه ­اندازی شود استفاده نمود.

یکی از راحت­ترین، ساده­ترین و کم هزینه­ترین روش­ها استفاده از شبکه­ های کامپیوتری بخصوص شبکه­ های کامپیوتری بی­سیم است.

با توجه به نیاز به اشتراک گذاشتن به موقع داده ­ها ایده ایجاد شبکه شکل گرفت. کامپیوترهای شخصی ابزارهایی جالب برای تولید انواعی از اطلاعات هستند، اما به شما این اجازه را نمی­ دهند که به سرعت داده ­های تولیدی خود را به اشتراک بگذارید. بدون شبکه، اسناد باید چاپ شوند تا دیگران بتوانند آن­ها را ویرایش کنند یا مورد استفاده قرار دهند. در بهترین حالت می­توانید فایل مربوطه را در اختیار آن­ها قرار دهید تا در کامپیوتر خود ذخیره کنند. اگر دیگران در آن­ها تغییراتی ایجاد کنند هیچ راهی برای ترکیب تغییرات وجود ندارد. اگر چند کامپیوتر و یا حتی وسایل دیگری مانند چاپگر و … به یکدیگر متصل شوند، یک شبکه ایجاد می­ شود که می­توانند اطلاعات را بین یکدیگر به اشتراک گذارند.

در بخش 1 این فصل به بررسی مفهوم شبکه پرداخته و اجزای شبکه را مورد بررسی قرار خواهیم داد. در بخش دوم به بررسی شبکه­ های کامپیوتری می­پردازیم. در بخش سوم
شبکه­ های بی­سیم مورد مطالعه قرار خواهند گرفت و بخش 4 به معرفی شبکه­ های  سیار می ­پردازد.

• شبکه 

• خرید اینترنتی فایل متن کامل :

   

   

• [1]

یک شبکه از اتصال تعداد بسیاری گره[2] که جریانی مطلوب در آن وجود دارد به وجود می­آید.   گره­ها نقاطی هستند که در آن­ها بیش از دو شاخه یا خط ارتباطی[3] که جریان از طریق آن­ها عبور می­ کند، یکدیگر را ملاقات می­ کنند. شکلی که در ادامه می ­آید یک شبکه با پنج گره A ، B ،C، D وE را نشان می­دهد. این گره­ها با خطوط ارتباطی یا شاخه­های گوناگونی مانند  ،   ،   ،   و… با هم مرتبط شده ­اند.

شکل 1-1- ساختار شبکه

در مهندسی برق یک مثال ساده از شبکه، یک شبکه الکتریکی است که خطوط ارتباطی آن اجزای الکتریکی مانند مقاومت[4]، خازن­ها[5]، القاکننده­ها[6] و اجزای فعال هستند که جریان از طریق این شاخه­ها عبور و گره­های بسیاری را ملاقات می­ کند. جریان عبوری از طریق تعدادی از شاخه­ها به یک گره می­رسد و از طریق تعدادی شاخه دیگر از گره خارج می­شوند.

می ­آید و به جاده دیگری که در نظر دارد می­رود. به صورت مشابه شبکه­ های ریلی و خطوط هوایی را داریم. شبکه­ های پستی شبکه­ هایی هستند که در آن­ها پیام از مبدأ به مقصد فرستاده می­ شود. امروزه با ابداع ارتباطات الکترونیکی به شبکه­ های تلفنی، اطلاعاتی و رادیویی تلویزیونی دسترسی داریم.

مواد و روش کار:دراین مطالعه کارآزمایی بالینی ابتدا تعداد 27نفراز بیماران مبتلا به لیکن پلان دهانی مراجعه کننده به بخش بیماریهای دهان و فک و صورت دانشکده دندانپزشکی تبریزکه تمایل به همکاری داشتند انتخاب شدند. از بین این بیماران 10 نفر دارای زخم اولسراتیو دو طرفه بودند و بصورت موردی-شاهدی دوسوکور وارد مطالعه شدند(گروه اول). در 17 نفر ضایعه دو طرف همسان و همخوان نبوده و فقط دارای زخم اولسراتیو یک طرفه بودند و  بصورت قبل و بعد وارد مطالعه شدند(گروه دوم).سپس در گروه اول برای هربیماربه مدت 4 هفته روزانه دوبار داروی”مخاط چسبMMF  دو درصد” در یک سمت و مخاط چسب بدون دارو  در سمت دیگرتجویزگردید.در گروه دوم فقط از داروی مخاط چسب MMFبر روی زخم به ترتیب مذکور استفاده شد. میزان سوزش ضایعات توسط معیارVAS(Visual Analogue Scale) ، اندازه ضایعات به وسیله کولیس دیجیتال،در ابتدای درمان و در طی چهار هفته درمانی بصورت هفتگی اندازه گیری وثبت شده وتغییرات آنها بررسی گردید. در

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 طی درمان 2نفر از گروه اول و 2 نفر از گروه دوم به علت بعد مسافت و عدم توانایی برای رفت و آمد در طول پیگیری های هفتگی،تمایل به همکاری نداشتند و لذا از مطالعه خارج شدند. داده های بدست آمده از مطالعه با بهره گرفتن از نرم افزار آماریSPSS v.16 و روش آماری paired t-test مورد بررسی قرار گرفت.

یافته ها :در گروه اول در سمت مورد در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش(P value=0/012)و از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/004)تفاوت معنی دار بوده است. در سمت شاهد، در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش  (P value=0/048)تفاوت معنی دار بوده ولی از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/21)تفاوت غیر معنی دار بوده است. در مقایسه سمت مورد و شاهد در گروه اول، از لحاظ اندازه زخم ،در هفته چهارم، اختلاف معنی دار شد.در گروه دوم نیز در ابتدا وانتهای درمان هم از لحاظ میزان سوزش (P value=0/004)و هم از لحاظ اندازه زخم   (P value = 0/002)تفاوت معنی دار بوده است.در هر دو گروه در پی گیری های هفته اول تا سوم از لحاظ میزان سوزش و اندازه زخم، تفاوت معنی داری وجود نداشت و تفاوت ها در هفته چهارم معنی دار شدند. هیچ عارضه جانبی دارویی از سوی بیماران گزارش نشد.

نتیجه گیری:داروی مخاط چسب مایکوفنولات مفیتیل 2درصد در کاهش علائم بالینی لیکن پلان دهانی اولسراتیو(شامل اندازه زخم و درد و سوزش)موثر است و این تاثیر وابسته به طول مدت درمان می باشد.

کلمات کلیدی: لیکن پلان اولسراتیو، مایکوفنولات مفیتیل، مخاط چسب، درد و سوزش

:Introduction   

دو عامل اساسی در اعمال مدیریت، «انسان» و «نظام‌های عملیاتی سازمان‌ها» می‌باشند. از آنجا كه نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان ادعا نمود كه مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها ، نیروی انسانی شاغل در آن‌ ها است. در سال‌های اخیر، سازمان‌های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایه خود را به نیروی انسانی اختصاص داده‌اند تا ‌آن را برای افزایش بهره‌وری و كارآیی سازمان به كار گیرند. پیش‌نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر كمیت، بلكه همچنین از نظر كیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می‌باشد.

از آن جا كه نگرشها بررفتار تاثیر می گذارند بنابراین نگرش ارزیابی یا برآوردی است كه فرد به صورت مطلوب و یا نامطلوب درباره شی ، فرد یا رویداد خاص دارد (رابینز،ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374 ).

بر اساس تحقیقات به عمل آمده نگرش برنوع رفتار اثر می گذارد وهر قدرنوع نگرش دقیق تر باشد به نظر می رسد می توان رابطه آن را دقیق تر با رفتار تعیین كرد.

اگر از نگرش ها و رفتار خاص استفاده كنیم احتمال دست یابی به یک رابطه محكم بین نگرش و رفتار بیشتر می شود. تلفورد معتقد است كه از طریق اندازه گیری نگرش فرد نسبت به موضوعی، می توان نحوه اقدام او را در رابطه با آن پیش بینی كرد(شكركن 1382).

یک شخص می تواند هزاران نگرش داشته باشد ولی آگاهی از همه نگرشهای كاركنان برای مدیران سازمانها اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران سازمانها بیشتر علاقه مند به داشتن آن دسته از نگرشهایی هستند كه با كار و سازمان مرتبط است . این سه نگرش عبارتند از        1- رضایت شغلی¹ 2- وابستگی شغلی² 3- تعهد سازمانی .³

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای اخیر مورد علاقه ی محققان رفتار سازمانی بوده است. تعهد سازمانی شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این كه فرد سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی به خود ببالد.

( رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374) .

1-Job involvement

2-Job satisfaction

3-Commitment Organizinational

به بیان دیگر ، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. كلارنس فرانسس می گوید : ” شما می توانید وقت یک انسان ،حضور فیزیكی او را در یک مكان معین و حتی مهارتهای فیزیكی وی را در ساعت بخرید. لیكن نمی توانید ، اشتیاق و وفاداری و صمیمیت ….فكر و روحش را در كار خریداری كنید . این ها را باید بدست آورید.”  یكی از مولفه های ایجاد رضایت شغلی داشتن امنیت شغلی است.در واقع یكی از امتیازات مثبت و خوب برای فرد متقاضی كار ، استخدام به صورت رسمی است. اگر كارمند تكلیفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد كه می تواند در روند یک كار و یا افزایش بهره وری تاثیر گذار باشد ، این تاثیر گذاری به سوددهی می انجامد.

اطمینان فرد به آینده خود و عدم نگرانی از بركناری شغل ، بسیاری از تنش ها و اضطرابهای روانی را كاسته و آنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد. ترس از بیكاری عامل فشار برای كاركنان محسوب می شود و در نهایت كاركنان را از اثر بخشی و كارایی بیشتر باز می دارد.در سازمان هایی كه كارفرمایان از كاركنانشان حمایت كرده و امنیت شغلی آنان را تامین می نماید. ضمن ایجاد یک نوع امنیت روانی در كاركنان ، درجه مسئولیت پذیری پرسنل را بالا می برند و باعث به دست آوردن تعهد كارمندان نسبت به سازمان می شوند.

2-1بیان مسئله:

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد كه هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود كه طی آن مستخدم تعهد می كندقوانین سازمانی را رعایت كند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امكانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیک ، نیاز به احترام ، امنیت و … است. (رابینز¹ ترجمه پارساییان واعرابی،1374)

یكی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است كه برای درك و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا كرده است. چنان كه مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملكرد و باقی ماندن كارمندان در شغل می باشند.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

1-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

• یافته های اخیر نشان داده كه تعهد سازمانی اغلب پیش بینی كننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر¹ 1974 ).
• یافته هایی كه به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز² و بولیان³ در سال (1974 )به دست آمده است نشان می دهد كه كارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممكن است نسبت به كسانی كه تعهد كمتری دارند عملكرد بهتری داشته باشند.
• برخی یافته ها نشان دادند كه تعهد سازمانی ممكن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یک سا زمان باشد. (کوخ1997⁴).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،1376)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند . مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده 1374 ).

در سازمان های آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

1-Porter                  3- Boulian

2- Steers                 4-Chows

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یكی از این عوامل ، امنیت شغلی است .

در پژوهش هرسی و بلانچارد (1365، به نقل دراکر)، آمده است: « نظر شخص نسبت به امنیت برای یک شغل مهم است. بسیاری از سازمانها با فراهم كردن برنامه هایی چون مزایای جانبی ، بیمه عمر بیمه حوادث ، بیمه سلامتی و طرح های بازنشستگی به امنیت توجه بسیار دارند. افرادی كه احساس امنیت در محیط كارشان نمی كنند ، بیشترین انرژی خود را صرف تلاش برای كاهش عوامل تهدید كننده و افزایش احساس ایمنی می كنند.

زمانی تصور می شد ارضای نیازهای افراد ازمنابع و امکانات سازمان می کاهد ، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه  نیازهای واقعی كاركنان به درستی درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وری در سازمان کاهش پیدا می کند. زیرا علاقه مندی ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود. (طالب پور و امامی ، 1386)

احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناكامی ها موجب بروز اضطراب ، فشارهای عصبی   می گردد كه می تواند به صورت بازدهی كم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.

تا وقتی كه كاركنان یک سازمان نسبت به آیندة شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی كاری آن‌ ها اثر می‌گذارد و میزان عملكرد و بهره ‌وری آن‌ ها را پایین می‌آورد.

بنابراین امنیت شغلی تنش ها و اضطراب های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می كاهد و به نوعی سلامت روانی كاركنان را تضمین می كند.

با توجه به مطالب مذكور در زمینه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهد سازمانی ، به نظر  می رسد بررسی ارتباط این سه متغیر نكات مفیدی در زمینه مسایل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز همین هدف را دنبال نموده است.